青年研究員張舸

　　獎勵團隊100萬元，乾勁更足了

　　只有37歲，但張舸已是研究室主任、研究員。別看現在的他滿臉笑意、躊躇滿志，剛入所那會兒，卻對自己的事業產生過懷疑：科學家就掙這麼少嗎？更令他費解的是，一個主搞工程的院所，為什麼每年還要發表那麼多論文？

　　2016年起，長光所實行分配制度改革，論文、職稱與個人績效脫鉤。『收入有了大幅度提高，多勞多得！』目前張舸的團隊承擔著12個項目，項目資金基本在千萬元級以上，除了績效工資，科研人員還可以在成果轉化方面得到不少收入。

　　更令張舸驚喜的是，去年，他的團隊在直徑4米碳化硅光學反射鏡研究上取得重大突破，在國際上實現了技術的彎道超車，所裡直接獎勵團隊100萬元。『真沒想到力度這麼大！』他坦言，這讓他的團隊凝聚力更強，乾勁兒更足了。

　　作為重慶人，張舸也曾動過回家的念頭。這兩年，他憑借自己的能力買了一套150平方米的大房子。『溫馨舒適，有家的感覺，決定紮根長春了。』張舸說，『最重要的還是因為在這裡乾有潛力。』

　　人力資源部門負責人初蓓

　　　35歲以下青年科研人員收入普遍提高

　　長光所是公益二類事業單位，國家財政實行差額撥款，全所工資總額相對固定。『針對這樣的情況，所裡決定將員工收入一分為二進行調整。』長光所人力資源處處長初蓓介紹。

　　國家規定的崗位工資，與個人職稱掛鉤的保持不變，重點調整績效工資部分。調整後，績效工資與職稱脫離關系，與科研人員在團隊中承擔的角色、業績掛鉤，大部分人實現多勞多得。

　　『我們還調整了考核機制，不少科研人員反饋，有松綁的感覺。』初蓓介紹，過去考核明顯缺失個性化。如今，考核指標下發到每個部門，部門再下發到團隊，團隊可以根據每個人的特長再精確劃分。

　　比如，擅長寫論文的與擅長搞實業的就可以合理分工。改革後，長光所科研人員在各大期刊上發表的論文數量下降了，但影響力不降反昇。『有成果就會出好文章，水到渠成。』初蓓說。

　　在成果轉化方面，長光所於2016年專門出臺了相關辦法，明確成果收益的50%—70%歸科研團隊所有，剩餘收益的50%再返還給管理團隊的部門。執行標准高於國家規定，不少科研人員收入大幅提昇。改革後，全所2100名職工中，35歲以下青年人纔的收入普遍提高。

　　專業技術人員管理部門負責人張弘

　　破格晉昇、資助項目，關注青年人纔

　　2016年，東北電力大學從牛津大學引進兩名青年博士後人纔，破格聘為教授。這在吉林引發不少關注。『我們始終把人纔建設當作振興發展的重要支橕。』吉林省人社廳專業技術人員管理處處長張弘表示，省人社廳已賦予13所高校更大職稱評聘權。

　　吉林專門制定辦法鼓勵科研人員開展科技成果轉化，近年來共認定282名成果轉化貢獻突出人員。其中，4名無職稱人員直接晉昇正高職稱，167人破格晉昇上一級職稱，累計提供資助資金850萬元。科研人員從事成果轉化的主動性積極性被充分調動。

　　『留住人更要用好人，青年科研人員是關注重點。』張弘介紹，吉林持續開展留學和博士後優秀人員科研項目資助工作，資助一批與經濟社會發展契合度高、潛力大的科研項目，設立企業博士後工作站38家，推動產學研一體化。

　　對事業單位招聘的高層次專業技術等人纔，吉林加大績效工資分配傾斜力度。所需人員經費納入績效工資總量管理，人社部門可根據聘用單位實際情況單獨核定增加績效工資總額。