原標題：引纔，要過這幾關(記者手記)

　　這一輪招賢納纔，很多城市將解決戶口、發放住房補貼作為重要政策手段。戶籍政策寬松無疑有助於人纔流動，但落戶之後還會有哪些新問題？

　　中部某市放開大學生落戶限制，提出大學畢業生可以市場價八折購房、租房，並與企業會商後定下大學畢業生最低年薪標准。在這些政策影響下，該城市去年落戶人數增幅近6倍。但由於經濟發展速度與大學畢業生數量的增速不協調，部分留下的大學生找不到滿意工作，有的因為收入低，落戶半年後又離開。

　　『政府雖然設定了最低年薪，但只是指導性意見，有的公司並未執行。』畢業後選擇留在該城市的小李說，作為行政文員，他月薪只有3500元，當發現自己與其他城市的同班同學相比收入差一倍時，決定換份工作。『「零門檻」落戶的留人效果很好，但留下來沒有發展的機會，很容易讓我們失望。』小李說。

　　還有的城市招纔時許諾滿滿、招來後不管不問，扶持政策難以持續。實際上，相比引人，如何用好留下來的人，減少人纔流失更關鍵。東部某城市一位人纔管理諮詢公司負責人介紹，該市獵頭挖走的人纔平均年薪60萬元，引入人纔年薪平均20萬元。而導致這種結構性流失的原因有兩方面，一是城市環境，二是就業觀念。比如，該市某研究所有一個專利，和省內企業洽談轉化，要價1000萬元，企業不停還價，最後砍到100萬元還覺得多，不了了之；東南某省民企看上項目後，直接開價5000萬元，項目落地給當地帶來很大效益。民營經濟發育不充分，使創新人纔『流出嚴重』與科技成果『本地轉化率低』並存。與此同時，該市年輕人偏愛看似穩定的工作，這位人纔管理諮詢公司負責人介紹，同一時期，為該市『市長公開熱線』采取勞務派遣方式錄用60名接線員，有500人報名，而為民營科技創新企業招人，應者寥寥，『有人纔找不到用武之地』與『有用武之地招不到人纔』並存。

　　各地競相引纔有助於人纔流動，但如何避免惡性競爭？記者在中部某科技園區采訪發現，個別在園區創業成功、嶄露頭角的企業，接到其他城市拋來的『橄欖枝』後，向園區提出更高的扶持要求，得不到回應後就『另攀高枝』。有時，僅靠『情感留人』卻難抵一些城市的『財大氣粗』。

　　『從根本上看，人纔流動是好的，能激發活力，所以，做人纔工作要跳出一地一域的利益考量，從優化社會資源整體配置的大格局出發。』東部某市市委組織部人纔工作辦公室主任認為，關鍵在讓人纔發揮最大效用，如果一個地方有人纔孵化的優勢，就應該強化其優勢，與人纔流入地建立培養成本合理分擔、創新成果共享的機制。而對於引導人纔向中西部、東北地區流動，還需要從國家層面進行頂層設計和統籌規劃。