女員工要生孩子，按勞動法、婦女權益保護法等現行對『三期』(孕期、產期、哺乳期)女員工的傾斜保護規定，單位不能解除勞動合同。

　　日前，南通海門法院審結一起單位辭退哺乳期女員工的勞動合同糾紛案，女員工被判敗訴，這究竟是怎麼回事？

　　2005年7月起，海門女青年鄧某與當地一家公司建立了勞動關系。2015年5月11日起，鄧某因懷孕休病假後又休產假。休假前，鄧某在公司海門辦事處工作，實際負責啟東市場。

　　2016年1月1日起，鄧某產假期滿，未回到原崗位工作，而是以孩子需要哺乳為由向公司申請，要求調整到南通市區工作。公司3次書面告知鄧某，公司現有崗位無法滿足調崗請求，如果鄧某仍擅自缺勤則視為曠工。

　　對單位的安排，鄧某沒有接受。2016年2月22日，公司以鄧某連續曠工、嚴重違反公司規章制度為由，書面通知鄧某與其解除了勞動合同。

　　鄧某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金等。仲裁審理過程中，公司將合同解除理由通知工會，工會蓋章並表示同意。

　　2016年6月27日，當地仲裁部門對鄧某賠償金請求不予支持。鄧某不服，向海門法院提起訴訟。

　　海門法院經審理後認為，鄧某產假期滿後在申請調整工作崗位未獲准之前，應當繼續在原崗位工作。但是，在公司三次明確無法調整工作崗位並通知其返崗、告知相應後果的情況下，鄧某仍曠工1個多月，屬於嚴重違反用人單位規章制度的情形。

　　法院審理認為，公司依據員工獎懲規定，對鄧某的曠工行為作出解除勞動合同的決定，並將理由通知工會，該行為符合《勞動合同法》第39條第二項規定。鄧某主張公司違法解除合同於法無據，對鄧某要求公司給付違法解除勞動合同賠償金請求，不予支持。

　　-法官點評

　　『三期』內也不能任性而為

　　當『三期』女職工有下列情形時，用人單位可以解除勞動合同，不需要支付經濟補償金或賠償金：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位規章制度；嚴重失職、營私舞弊從而給用人單位造成重大損害；同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；被依法追究刑事責任。(通訊員范劉紅揚子晚報記者於英傑)